水电施工企业人员流失现状浅析

   学文网   2020-09-15 00:00:00

  近年来随着流域的不断开发,各种类型国企私企的投资公司,这些投资公司对水电管理及施工人才的需求也不断扩大,其优厚的待遇更是吸引人才的一个法宝。而水电施工企业,由于财力、物力有限,无法与投资公司比资金、比实力,但水电施工企业却有着各类人才,这些优秀的人才对水电施工企业的生存与发展有着决定性的作用;但是,由于社会、历史和自身等诸多因素的影响,人才在水电施工企业中往往难以发挥自己的才能,造成人才流失现象严重,给企业带来不可估量的损失。如何减少人才流失,留住优秀的人才已成为水电施工企业目前急需解决的一个比较重要问题。
  人才流失对水电施工企业的不利因素
  一、人才流失会造成企业的技术和经验流失。大批人才的流失,会带走企业的核心技术、先进的施工经验和施工方法,而这些都是企业经过投资,耗费大量人力、物力、财力后才拥有的,甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证
  二、人才流失会加大了企业的成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的成本上,造成经营成本的上升。如老员工离职后和新员工之间的衔接的失误造成的工期延误等;企业要花费高额的费用重新招聘、培训新的员工,但是这些新员工的专业技术、业务能力与流失的员工是无法相比的,所以大比例的人才流失必然造成企业人力资源的成本上升。
  三、大量人才流失会影响在职员工队伍的稳定性。如果一个企业的人才流失过多,会造成企业员工队伍的不稳定,会使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才,并感到在企业没有发展前途,因而更加重了人才流失。
  四、大量人才流失影响了工作的连续性。企业的各项工作都是相互关联的,当大量的员工流出企业时,各项工作的连续性必然受到极大的影响。同时,同一工作由于人员的更替,新任员工对工作必然要有一段适应的过程,也会影响到同一工作的连续性。
  水电施工企业人才大量流失的原因
  针对本企业的具体情况原因如下:
  一、新毕业学生对水电施工企业的艰苦环境无法接受,没有父辈吃苦耐劳的精神,有的到工地报到一看艰苦的环境,再打听一下薪酬待遇,感觉现实与自己的期望目标相差甚远,便找借口家中有事一去不回,这部分员工的流失构成了30岁以下青工高比例流失的一个重要原因。
  二、一线项目经理及中层管理人员。由于国有大型企业属于人才密集型企业,职位晋升空间有限,同时,在工作中这些中层员工也常常与同行业的同级人员相比较,在知识、能力、敬业精神和对企业贡献的大小相差无几的情况下,在薪酬、待遇、发展空间等发面的落差,势必造成这部分人员的流失。对这部分人员而言,使其产生流动的原因主要有:在该企业中不能满足其对自身发展的需求,再向前发展的希望不大,职务的提升比较困难。
  三、专业技术人员。专业技术人员是水电施工企业一线施工的具体实施者,是建设项目得以顺利完成的主力军。对于企业而言,这部分人掌握着企业生产的重要技术和施工经验,他们对企业的生存和发展具有重要的意义。对这类人而言,影响其流动的因素主要有:企业的工作环境及用人环境是否良好;是否有职业发展空间;企业对科研成果、业绩的考核是否公正;是否有健全的鼓励科技攻关、技术创新的制度;企业的氛围是否融洽,是否有良好的人际关系等,如果这些需求长期无法实现,必将使这部分员工时刻寻找机会,择机另谋高就。
  以上几类人员离职心态分析得出一个比较普遍的原因,即薪酬偏低。近年来水电施工企业同其它同等劳动强度下的施工企业员工相比,整体工资水平偏低已是不争的事实,此问题应该引起高层管理者的高度重视。
  降低水电施工企业人才流失的几点建议
  人才是企业发展的关键,作为水电施工企业,只有妥善管理和开发人力资源,努力创建一个吸引人、留住人的环境,才能最终保证企业的可持续发展。对于水电施工企业,我认为应从以下几方面解决人才流失问题:
  一、提高薪酬待遇,用薪留人。提高管理效率,改变以往粗放型管理向精细化管理转变,降低管理和生产成本,以较高的生产效率,提升企业的市场竞争能力,以此提高员工的薪酬待遇。提供有竞争力的薪酬会带来更高的满足度,较低的离职率。对于本企业,在不断完善高层管理者年薪制的同时,更应该加强专业技术人员的待遇研究,目前实行的专业师制度,已经不能满足这部分人的需求,虽然专业技术人员是企业不可缺少的技术力量,但他们的专业师待遇却不到那些管理层年薪的8%,这显然是不合理的,如果这部分人才的问题长期得不到解决,流失是必然的结果,因为这部分员工正是单位最需要的技术人才。
  二、建立健全人才管理激励机制。首先,在保证物质激励的基础上,加强精神激励。精神激励能在更高层次上调动员工的积极性,其激励作用深度大,维持时间长。精神激励的手段多种多样,如:给员工以挑战性工作,实行员工参与式管理,给员工以工作上的成就感等,其核心是注重人、关心人、尊重人。其次,要注重长期激励。不可否认,短期激励在提高员工的工作积极性方面具有重要作用,但单纯的短期激励,会导致员工的短期行为而损害企业的长期利益。因此,企业在实施短期激励的同时,也要适当运用长期激励,将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。如员工持股、参股等激励措施能促使员工行为长期化,与奖金、进度奖励等短期激励手段相比,其激励效果更显著、更长远。
  三、完善企业选人、用人机制。首先是选人,即企业要招聘、选拔合格的员工。在招收新员工时就应该强调水电施工企业的工作性质、工作环境的艰苦,事先不向学生讲明情况,而学生为了急于签到工作单位,双方都为了能很快签约,这就给以后的离职埋下隐患,造成双方的资源浪费。 "适才比英才更重要"这一原则在水电施工企业选人上尤为重要;其次是用人,根据人——职匹配的原则,企业应根据岗位要求和人才的自身特点,合理安排,使人才各得其所,各司其职,各显其能,以避免因工作的分配不合理而人为的造成人才资源的浪费;同时,要创造一个公平的竞争环境,在人才选拔程序上,要在人性化的基础上,从程序的公平来实现优胜劣汰。  四、建立培训系统,为员工做好职业发展规划。为了给人才更宽松的发展空间,水电施工企业应当建立有效的培训系统。首先,在知识经济时代,企业员工的知识必须及时进行更新补充才能不断适应日趋激烈的市场竞争,员工的知识更新不能光靠员工自己的自发或自觉来实现,企业也必须有自己的培训系统,要为其提供学习机会,而且培训的内容要与时俱进;因此企业要想留住人才,必须建立一套制度化的培训机制,建立与企业目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。其次,企业要给予其新的挑战,刻意培养其能力,让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作,借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对企业战略目标进行清晰地审视和定位,在实现企业目标的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的企业没有目标或者说企业的战略目标和前景无法实现,员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果,更谈不上自己长远的职业规划,那他们不会选择努力工作而会选择离开。
  五、创建良好的企业文化,营造一个宽松、融洽的工作环境,以情感留人。作为管理者要充分认识到,管理者自身素质的高低会直接影响到企业文化的建立,更会对优秀人才会产生很大的影响。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。当员工处于一种比较宽松的管理环境之中,自己的成绩会及时得到肯定,自己的意见会及时得到采纳,企业的重大决策自己也能够参与进来,同时,企业内部能够保持良好的沟通,及时地化解冲突,消除矛盾。这样,会使优秀的员工自然而然的融入到企业里,使员工对企业产生浓厚的感情,对企业有感情的员工不会轻易选择离开。
  六、加大违约赔偿力度以约束人才。违约赔偿是对目前人才随意跳槽的一种有效约束,企业应与人才签订明确的合同,以增强法律效应,防止人才的随意流失。
  七、善待离职员工,把对企业不利的人才流失变为自己可利用的资源。在员工去意已决或已经"另谋高就"的情况下,企业往往与其形同陌路甚至恨之入骨,更有些企业,如果夫妻双方同在一个企业,单位就要求离职员工将配偶带走,否则就与其配偶解除合同方可办理离职手续,这样做不但于事无补还更有可能激化矛盾,最终两败俱伤。其实对于企业,离职员工并非泼出去的水,相反,如果管理得当,他们还可能继续为企业创造价值。一个简单的欢送会、几句暖人心的话语,会让离职员工感激不尽,让员工带着感激之情离开企业。由于大部分离职员工都具有相当丰富的知识素养和从业经验,他们往往还会继续在行内发展,就上例单位近年来流失的人员来看,大部分中层和技术骨干流向同行业的业主单位,而水电施工企业又必须要去这些业主单位去投标去承揽工程,这些离职人员恰恰应该是企业最重要的信息来源。
  以上对水电施工企业人才流失问题的原因进行了简单分析,并提出了几点建议。目前,水电施工企业流失的人才中较大比例都是中层管理人员、一线项目经理和专业技术人员,但每个水电施工企业所处地理环境、经济环境等具体情况又不尽相同,各水电施工企业在防止人才流失时应针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采取相应措施,从各方面加强人才管理,减少人才流失,优化企业人力资源结构,以达到扩大生产规模,将企业不断做大做强的目的。
  (作者单位:中国水利水电第四工程局有限公司设计院)


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